Women in the Workplace: Чому компанії досі не вирішили питання гендерної нерівності

Багато компаній заявляють, що вони глибоко віддані ідеям гендерної рівності. Але поки ця відданість ні до чого не веде — прогрес не те щоб повільний, його немає. Це показало дослідження Women in the Workplace 2018, проведене виданням McKinsey у співпраці з Lean In серед 279 компаній, в яких працюють понад 13 мільйонів людей.

Компанії повинні діяти рішучіше і почати з того, щоб зробити гендерна різноманітність пріоритетом бізнесу, ставити цілі і вести звітність щодо їх виконання. Це передбачає усунення гендерного дисбалансу при прийомі на роботу і підвищенні співробітниць, а також більш сміливі кроки для створення культури поваги і відкритості в компанії, де всі працівники, в тому числі жінки, будуть відчувати підтримку і безпеку.

Процедура найму залишає бажати кращого

З 2015 року американська корпоративна система майже не просунулася у вирішенні проблеми кількості жінок на робочих місцях. Жінок мало на всіх рівнях, а жінки інших рас і зовсім сама малопредставленная група. Четвертий рік поспіль не вдається знайти причину цього явища. Чоловіки і жінки в рівних кількостях йдуть з компаній з однаковим наміром залишатися на ринку праці. Варто відзначити, лише незначний відсоток чоловіків і жінок планують піти з роботи, щоб зосередитися на сім’ї.

Компанії позбавляють жінок кар’єрних можливостей ще на етапі найму. Незважаючи на те, що жінки частіше мають ступінь бакалавра, їх рідше беруть на роботу початкового рівня. А на етапі підвищення до керівника ситуація погіршується — на 100 чоловіків припадає 79 жінок. У результаті чоловіки займають 62% керівних посад, а жінки — тільки 38%.

Це початкове нерівність сильно впливає на розвиток здібностей кожної окремо взятої співробітниці. Набагато менше жінок можуть дорости до керівника всередині компанії або мають відповідний досвід, щоб прийти в компанію ззовні. Хоча показники кар’єрного зростання поліпшуються на більш високих рівнях, так і жінкам не вдається вирівняти ситуацію — середня ланка «провисає». Це має бути сигналом до дії: поки компанії не вирішать питання з наймом, працюють жінок буде недостатньо. Якщо компанії продовжать наймати і просувати жінок у такому ж темпі, що і зараз, кількість провідників збільшиться на 1% в найближчі 10 років. А ось якщо компанії почнуть наймати і давати підвищення жінкам на рівних з чоловіками умовах, показники складуть 48% і 52% відповідно за ті ж 10 років.

Жінки і чоловіки працюють у нерівних умовах

Багато факторів впливають на гендерна різноманітність на робочому місці. Крім доступу до керівних посад, варто звернути увагу на деякі сфери, які також відіграють роль.

Щоденна дискримінація

Прояви сексизму та расизму, відомі як микроагрессия, можуть приймати різні форми. Деякі з них практично непомітні. Деякі більш явні, наприклад, коли хтось говорить принизливі речі своїм колегам. Неважливо, чи це робиться навмисно чи ні, микроагрессия показує неповагу і відображає нерівність. Хоча адресатом микроагрессии може бути будь-який, зазвичай під ударом виявляються ті, у кого менше влади, — жінки, расові меншини, представники ЛГБТ-спільноти.

Дві третини жінок стають жертвами микроагрессии на робочому місці. Часто жінкам доводиться докладати більше зусиль, щоб проявити свою компетентність і відстояти професійну точку зору. Їх в два рази частіше, ніж чоловіків, беруть за людей нижчій посаді.

Лесбіянки стикаються з ще більшою зневагою: 71% з них стає жертвою микроагрессии, вони частіше чують принизливі зауваження, відчувають, що не можуть говорити з іншими про своє особисте життя. І це має накопичувальний ефект. Деякі з них відзначають, що самі по собі прояви микроагрессии можуть здаватися незначними, якщо взяти кожне з них окремо. Але повторюючись, вони змушують жінок не відчувати себе в безпеці на робочому місці і частіше замислюватися про зміну компанії.

Сексуальні домагання

Сексуальні домагання продовжують процвітати на робочому місці. 55% жінок на високих керівних посадах, 48% лесбіянок і 45% жінок у технічній сфері вважають, що ставали жертвами сексуальних домагань. Загальна загроза об’єднує ці групи: дослідження показало, що жінки, які не підкоряються традиційним уявленням про жіночності, — мають владу, не є гетеросексуальними, працюють в «чоловічих» сферах — частіше стають жертвами домагань.

98% компаній впроваджують політику, в якій сексуальне домагання вважається неприйнятним, але багато співробітники вважають, що ці компанії не особливо досягають успіху в тому, щоб впровадити цю політику. Тільки 62% працівників відзначили, що за останній рік їх компанії показали на практиці, що домагання неприйнятні, і такий же відсоток сказав, що проходив інструктаж по цій темі. Більш того, тільки 60% співробітників вірять, що скарга на сексуальне домагання буде розглянута компанією і тільки третина вважає, що на неї піде швидка реакція. Причому жінки в два рази частіше за чоловіків вважають, що подавати таку скаргу ризиковано або навіть безглуздо.

Ці дані свідчать про гостру необхідність того, щоб компанії показали своїм співробітникам, що погана поведінка не залишиться безкарним. Керівники всіх рівнів повинні задавати тон і моделювати інклюзивна поведінку. І компанії тільки виграють, якщо вдадуться до аудиту, щоб переконатися, що розслідування проводяться ретельно, а санкції встановлені на відповідному рівні.

Досвід «єдиних»

Бути «єдиною» — поширений досвід для жінок. Одна з п’яти жінок каже, що часто стає єдиною жінкою в офісі: іншими словами, просто «єдиною». Це в два рази частіше зустрічається серед жінок на високих посадах і в технічній сфері — 40% з них «єдині». Такі жінки отримують набагато більш негативний досвід, ніж ті, хто працює з іншими жінками. Понад 80% з них страждають від микроагрессии. Їм частіше доводиться стикатися з тим, що їхні здібності ставлять під сумнів, в їх адресу відпускають принизливі зауваження, вони в два рази частіше піддаються сексуальним домаганням.

Намічаємо шлях до гендерної рівності

• Компанії повинні зробити ці шість кроків, щоб зрушити з мертвої точки у питанні гендерної рівності.
• Поставити чіткі цілі і відстежувати їх виконання.
• Переконатися в тому, що найм і розподіл підвищень відбуваються на справедливій основі.
• Зробити керівників проповідниками розмаїття та інклюзивності.
• Просувати культуру відкритості і поваги.
• Скоротити кількість «єдиних».
• Пропонувати співробітникам гнучкі умови, щоб вони могли поєднувати роботу і особисте життя.

Багато компаній готові робити конкретні дії. Але навіть їм варто подвоїти свої зусилля, щоб ситуація зрушила з мертвої точки.

Прокачати підприємницькі скіли, дізнатися про нові підходи щодо розвитку своєї справи на менторських сесіях і воркшопах (в області стратегії, маркетингу, фінансів, IT, PR і продажів) ви зможете, відвідавши фестиваль для малого і середнього бізнесу Get Business Festival 2018, який пройде 14 листопада в Києві за адресою: вул. Велика Васильківська, 55, НСК «Олімпійський».

Джерело: mckinsey.com

Фото: кадри з серіалу «Скандал»