Свої люди: Практичні поради, як сформувати команду для стартапу

Створюється новий стартап — розуміння концепції є, бізнес-модель готова, адміністративні питання в процесі вирішення і прийшла пора формувати команду. Як правильно підійти до питання найму персоналу для стартап-проекту? Як не помилитися при виборі кандидатів? І головне — як вибудувати систему мотивації для перших співробітників у новий проект або новий бізнес?

Не помилитися з вибором

Отже, почнемо з підбору. Незважаючи на заяви про зростання вакансій, тенденції, про яку повідомляють сайти роботи, зміщення акценту з роботодавця у бік претендента поки не спостерігається. Це пов’язано з хвилею скорочень, яка спостерігається в банківському секторі та страхування, а також з різким падінням продажів у всіх інших секторах економіки. Падіння продажів відчувають усі — від представників сфери послуг до ритейлов. Як результат, на ринку багато кандидатів, які, маючи роботу, перебувають в активному пошуку більш оплачуваного робочого місця.

Крім цього, не кожен потенційний претендент готовий розглядати стартап як нове робоче місце. Це пов’язано в першу чергу з двома факторами. Перше – стартап не має історії та позицій на ринку, і існує ризик, що якщо проект «не вигорить», знову доведеться шукати роботу. Іншими словами, є переконання, що стартап має менший рівень стабільності, ніж компанії з ім’ям і успішною історією на ринку (хоча і гіганти можуть «впасти»). Друге, рівень оплати праці – стартап не може запропонувати зарплати, як у давно працюючого бізнесу. В сьогоднішніх реаліях більшість шукачів, прагнучи стабільності, хочуть мінімізувати всі ризики, пов’язані з отриманням стабільного доходу, і хоча б мінімальних соціальних гарантій (шахраї на ринку праці, як і недобросовісні роботодавці, є завжди).

Економічні реалії нашої країни такі, що запити кандидатів за рівнем оплати відповідають їх побажань (скільки потрібно, щоб прожити в нинішній економічній ситуації в країні), а не реальної віддачі від посади співробітника (внесок, який приносить дана посада і працівник у загальну ефективність роботи компанії). В таких умовах досить складно знайти персонал в команду стартапу.

З чого почати

Важливо розуміти, хто вам потрібен. Чітко прописати профіль посади нового співробітника, в якому спочатку виділити такі моменти:

1. Стартап — це виклик, який передбачає ненормований графік роботи, високий рівень мотивації та ентузіазму, готовність до великої віддачі і бажанням показати результат, перевершує очікування.

Важливими вимогами до майбутнього співробітника будуть:

• готовність до ненормованого робочого графіку;
• високий рівень самомотивації і бажання створити щось нове і успішне;
• готовність багато працювати на результат;
• високий рівень цілеспрямованості і здоровий рівень амбіцій.

2. Стартап передбачає віддачу і внесок в кілька разів більший, ніж того вимагає вже існуючий бізнес. Це пов’язано з відсутністю реальної практики. І ті питання, які працюючий бізнес може вирішити протягом 10 хвилин, у стартапу можуть відібрати кілька днів, а то і тижнів.

Відповідно, важливі критерії:

• високий рівень працездатності і стійкості до стресу;
• уміння працювати в режимі багатозадачності і багатофункціональності;
• високий рівень відповідальності і самоорганізації;
• вміння працювати з високою інтенсивністю в стислі терміни;
• вміння розв’язувати задачі і досягати поставлених результатів;
• орієнтація на обслуговування і співробітництво;
• вміння бачити позитив у кожній ситуації та володіння почуттям гумору.

3. Стартап — це баланс між креативністю та системністю у бізнесі. Дуже часто бувають перекоси. Найчастіше в стартапі багато ідей і креативності, і більшість керівників або власників виходять з позиції, головне запустити бізнес, а потім будемо його робити системним. Але є й ті, хто спочатку хоче будувати системний бізнес і на початкових етапах прописує всі бізнес-процеси, стандарти роботи та обслуговування клієнтів. Потрібно знайти свій баланс.

Важливі також критерії кандидатів на керівні або ключові позиції:

• стратегічне бачення;
• критичне мислення і когнітивна гнучкість;
• структурування та системне мислення;
• уміння творчо мислити і генерувати ідеї;
• вміння пропонувати нестандартні управлінські рішення;
• проактивність;
• вміння вибудовувати комунікації та координувати роботу інших;
• емоційний інтелект і коефіцієнт спритності;
• вміння бачити таланти і розвивати їх.

Вищенаведені критерії повинні служити фільтрами при відборі в команду стартапу. Тобто для кожного стартапу всі вони обов’язкові. Але ці вимоги також і орієнтир, без якого неможливий успішний стартап. Мова йде про те, що співробітники, які не володіють такими навичками, є профнепридатними для роботи в стартапі, вони замість того, щоб приносити користь, будуть тільки шкодити.

Як мотивувати

Стартап в більшості випадків не готовий запропонувати рівень оплати, як давно працюючий бізнес. Розуміючи, що професіонал на ринку праці коштує дорого, стартап стикається з дилемою: найняти менш кваліфікованого працівника, але за менші гроші, або ризикнути і спробувати більш високооплачуваної професіонала. Кожен має право вибирати своє рішення. Але ми б хотіли відзначити наступне:

Гроші не головний мотиватор для майбутнього співробітника в стартапі

Він повинен горіти ідеєю і мати амбіції зробити прорив або задати стандарти в сегменті, в якому працює компанія. Якщо головна мотивація тільки рівень оплати, то такий кандидат або спочатку не погодиться працювати в стартапі, або при перших труднощах почне шукати роботодавця, який заплатить більше, а ви для нього станете просто красивою рядком у резюме або місцем тимчасового укриття на нестабільному ринку праці. Але ніяк не об’єктом довгострокового співробітництва.

При розробці системи мотивації для стартапу важливо розуміти по кожній посаді, який базовий рівень оплати ви готові запропонувати

А також чітко по кожній посаді прописати ключові зони відповідальності та ключові показники продуктивності й ефективності. Це дозволить розрахувати систему бонус, який може бути як у відсотках від роботи над проектом, так і у відсотках від базового окладу у вигляді премії, в залежності від конкретної посади. Мова про те, що ви самі повинні чітко розуміти, який рівень доходу запропонувати співробітникові в стартапі, коли і при яких умовах цей рівень міняти, який результат роботи цей рівень доходу може забезпечити.

Потрібно спочатку вказати систему та рівень оплати в описі вакансії, а також відкрито обговорювати платня під час особистих співбесідах з кандидатами. Навіть якщо заробітна плата за посадою не дуже висока, але є реальні передумови для досягнення співробітником бажаного рівня доходу, — ви зможете залучити в стартап професіонала.

Завжди важливо пам’ятати, що скупий платить двічі

Заміна працівника під час випробувального строку або перший рік його роботи може коштувати компанії до 2-2,5 річних зарплат з урахуванням бонусів, премій і надбавок. Тому, для того щоб зробити правильний вибір, важливо спочатку залучати тих, хто не прагне отримати якомога більше грошей, а готовий робити внесок у роботу стартапу і заробляти оплату, відповідну результатами виконаної ним роботи.