ККД і KPI: Рівний стимул мотивації працівника?

Як кажуть гуру корпоративних відносин, щоб затримати працівника, зацікавити його, потрібно працювати з мотивацією, цією складною матерією, часто не вимірюється грошовим еквівалентом. Присвячених цього наболілого питання досліджень — десятки, рецептів — сотні, і далеко не всі вони добре показують себе на практиці. Тому варто придивитися до законів поведінкової економіки, яка враховує неочевидні нюанси людської психології і стає дієвим інструментом підвищення залученості працівників. Про це розповідає Євген Ніконов, заступник генерального директора консалтингового агентства Sherpa S Pro.

Навіщо людина взагалі щось робить? Як людина вибирає з безлічі варіантів, чим він буде займатися? Чому у нас не виходить змінитися? Від чого залежить наша продуктивність праці? Знайомі питання? Їх може розкрити поведінкова економіка.

У бізнесі є такі поняття, як залученість, задоволеність, мотивація, однак, якщо ваша мета-заробити багато грошей, то вам важливо не це, а продуктивність праці. Щоб заробити, вам потрібно зрозуміти наступне: мотивація самостійно не існує. Те, що ви звикли називати мотивацією – взаємодія двох різних світів. Перший – світ мотивів, це внутрішній світ прагнень і бажань, другий – світ стимулів, зовнішній світ. Мотивація – це взаємодія цих двох світів. Людиною можуть управляти, як мотиви, наприклад, «хочу стати директором», так і стимули, наприклад, є можливість підробити, щоб отримати більше грошей. Однак різниця є: під впливом мотиву у людини підвищується продуктивність праці, він більше викладається, у нього високий рівень задоволеності, і тривалість впливу внутрішнього мотиву більше, ніж вплив стимулу.

Топ-менеджеру важливо розуміти, як влаштований світ мотивів, щоб уміти їм користуватися. Якщо ви помітили, то багато управлінці постійно мучаться з мотивацією колективів або окремих людей, хоча нічого складного немає – у нас всього 72 мотиватора. Це стосується більшості людей.

Ефект сверхоправданий

У світу стимулів, хоча він і здається простіше, є маса побічних ефектів. Дія під впливом мотивів практично не має ніяких наслідків – це розвиток людини в чистому вигляді. Що ж відбувається зі світом стимулів, коли немає мотивів?

Уявіть ситуацію: на першому поверсі багатоповерхівки живе старенький дідусь, під вікнами його квартири постійно галасують діти, він їх проганяє, але вони не йдуть. Тоді дідусь пропонує платити дітям за 100 грн в день за те, щоб діти продовжували шуміти під його вікнами, природно, діти погоджуються. Діти шумлять протягом тижня, але в призначений термін дідусь каже, що заплатить 100 грн, а 50 грн. Діти обурилися, але продовжили грати ще тиждень. Однак дідусь знову вийшов до них і сказав, що взагалі не може заплатити, але вони можуть далі шуміти. Чи погодяться діти? Звичайно, немає. Вони і раніше грали безкоштовно, але в даному випадку це вже не те ж саме, адже їм пропонували гроші. У дітей був внутрішній мотив – грати, потім був застосований зовнішній стимул – платити, після цього стимулу мотив зник. Це називається ефект сверхоправданий. Зовнішнє стимулювання може привести до зняття внутрішніх мотивів.

Якщо запитати людей, навіщо вони ходять на роботу, вони дадуть відповідь, що роблять це заради грошей. Але насправді вони працюють заради того, що ці гроші їм дають. І багато хто не усвідомлюють цього. Це віртуальних ефект сверхоправдания.

Найсильніші мотиви

Визнання

Для людей неувага до їх праці рівноцінно викидання цієї праці в кошик. Мова не про похвалу, а про увагу до чиєї-небудь діяльності. Виявлену увагу сприяє підвищенню результативності, але також важливо давати зворотний зв’язок максимально швидко, а не раз на квартал або за підсумками року. Тому що у співробітників настає фрустрація в силу того, що порушується зв’язок між поведінкою і наслідками. Коли люди не отримують своєчасну реакцію на свої дії, починають сумніватися в собі.

Осмисленість

Це дуже недооцінений фактор продуктивності праці, і вона найчастіше руйнується у компаніях, де є поділ праці, коли люди не бачать картину повністю і не розуміють, чому ж важливою була їх частина роботи. Завдання керівника – повертати осмисленість.

Внутрішні комунікації

Головна їх завдання – сказати співробітникам, кому вони допомогли своїм трудом, як їх робота вплинула на світ, на клієнтів, на окремо взятої людини. Це важливо знати, якщо ви хочете мати високу продуктивність праці.

Стратегія зеленої ручки

Один вчитель помітив, що виділені червоним помилки знижують інтерес дітей до навчання. Тоді за допомогою зеленої ручки він почав виділяти особливо добре зроблені завдання. Це призвело до покращення навчального процесу. Тому якщо ви хочете поліпшити продуктивність, підкреслювати ту частину шляху, що ваші співробітники вже пройшли, підкреслимо лише те, що зроблено добре. Наприклад: 80% твого написано ідеально, треба тільки доопрацювати решта 20%.

Ефект звикання

Провівши дослідження, вчені виявили, що в момент отримання зарплати у людини активуються ті ж зони мозку, що і при прийомі легких наркотиків. Регулярна видача зарплати викликає звикання, і якщо її затримують, — у людей починається ломка. Таким чином зарплата дуже швидко втрачає свій стимулюючий ефект, перетворюючись на щось звичне.

Що з цього випливає? Неможливо створити ефективну систему стимулювання – люди звикнуть до неї. Завдання топ-менеджера – цю систему постійно змінювати.

Система бонусів

Але все одно гроші були і залишаються потужним стимулом, особливо – система бонусів. В Індії провели такий експеримент: кількох людей запросили в намет, де перебували головоломки, що вимагають різних навичок. Перш ніж почати вирішувати головоломки, люди вибирали собі бонуси – плата за день їх роботи, за місяць, за півроку. Краще впоралися з рішенням головоломок ті, кому випав найнижчий бонус. Чому так сталося? Коли людина обирає ту чи іншу суму, подумки він її починає витрачати. І коли він розуміє, що може втратити зараз те, що вже як би купив у своїх мріях, у нього підвищується рівень стресу, він починає хвилюватися, і ризик втрат знижує його продуктивність. Другий фактор – соціальний тиск. Чим складніше завдання ми вирішуємо, тим більше спостереження впливає на нас. Продуктивність погіршаться в рази під впливом людей.

Закон Йєркса-Додсона

Вчені Роберт Єркс і Джон Додсон досліджували взаємодію підвищення продуктивності і зовнішніх стимулів. Коли щура били струмом сильніше, вона швидше знаходила вихід з лабіринту. Однак так відбувається до певного моменту, після чого збільшення сили струму призводило до повної пасивності щури. Щодо продуктивності праці відбувається так само – при стимулюванні продуктивність підвищується, але потім починає знижуватися.

Виявилося, що чим складніше лабіринт, тим швидше продуктивність виявляється на піку. Що з цього випливає?

1. Кожна людина працює з різною частотою. Уявіть, що керівник налагодив роботу у відділі з певною частотою, проте один співробітник виконав роботу дуже швидко, а другого не вистачило робочого дня. Виникає конфлікт. Як дізнатися, хто з якою частотою працює? За претензіями. Згідно кривий Йєркса-Додсона є люди лівого і правого типів. Перші неквапливі, на відміну від других. І ті, і інші можуть бути ефективними, для цього їм потрібні різні робочі умови – не варто поєднувати в одному колективі швидких і повільних, вони просто не домовляться. І ще – намагайтеся розмовляти з людьми лівого типу системно, а людям правого типу більше говоріть про діях, ніж про планування.

2. Соціальний тиск – це продуктивність праці в залежності від спостережності за працею. Довгий час вчені не могли зрозуміти, як соціальний тиск впливає на продуктивність праці. Сьогодні прийшли до висновку, що соціальний тиск викликає підвищення продуктивності простого праці – фізичної, але зменшує продуктивність праці інтелектуального. Люди, які вирішують складні завдання, повинні знаходитися в більш ізольованому просторі. Чим складніше завдання, тим більше люди повинні бути ізолювання і тим менше повинно бути квапливості, дедлайнів.

3. Закінченість. Будь-яка незавершеність викликає величезні втрати, тому випишіть на аркуш паперу всі свої незавершені справи і навпроти тих, які доводити до кінця не хочете/не можете, напишіть «не буду». Решта – доробіть ви повинні точно вирішити, що робити, щоб вони не висіли вантажем. Ступінь закінченості підвищити легко – святкуйте завершення кожного етапу проекту.

4. Майстерність – одна з найважливіших внутрішніх потреб. Щодо майстерності ми цінуємо незавершеність, тому що ми насолоджуємося довгим шляхом до досягнення майстерності. Тому в бізнесі не варто прикриватися поняттям компетенції – майстерність це не про компетенції, а про смисли. І про цих значеннях з людьми треба розмовляти. Що таке бути керівником, що це значить зсередини.

5. Автономність – важлива потреба всіх людей. Важливо давати можливість людині самій вирішувати, як, що, з ким, коли, де робити.

Світ невисловлених правил

В суспільстві є багато правил, яких дотримуються люди, проте пояснити ці правила не представляється можливим. Це окремий світ – світ невисловлених правил. Справа в тому, що всі люди перебувають один з одним у двох видах взаємодії одночасно – соціальних нормах і ринкових відносинах. У першому випадку нам важлива теплота відносин. У другому – еквівалентність. Так як ці види взаємодій впливають на продуктивність праці?

Люди завжди переводять свою продуктивність праці у відповідності з уявленням про справедливість оплати цієї праці. Це відбувається несвідомо, ви навіть не знаєте, чи стали ви працювати гірше або краще. У теж час соціальні норми також забезпечують більшу продуктивність. Саме тому і виникла корпоративна культура, коли компанії намагаються побудувати з співробітниками особливий тип відносин. Не ринковий, а якийсь інший.

Можна побудувати систему стимулювання, яка базується тільки на фінансові стимули. Або ж на соціальних нормах, але не треба змішувати. Тому що простір ринкових норм з часом вб’є простір соціальних норм. Якщо ви хочете побудувати з співробітниками хороші відносини, не хваліть їх одночасно з введенням системою штрафів – ви тут же обесцените соціальні норми.

Навчайте людей, тим самим ви підписуєте з ними соціальний контракт. І пам’ятайте про подарунки, які в наших відносинах виконують роль посередників. Подарунок з’єднує світ соціальних і ринкових норм і володіє величезним стимулюючим потенціалом. Якщо є вибір між грошима і подарунком, краще дайте подарунок, значущий для людини.

Записала Іра Керст. Фото: Серіал «Картковий будиночок»