В яблучко: Ідеальний vs. правильний співробітник

Кожен, хто наймає людей, задається цим питанням — як знайти того самого людини і як його утримати. І тут важливо визначити: правильний співробітник – це який? Той, який підійде саме вам, вашій компанії, на конкретну позицію. Головне не плутати «ідеальне» з «правильним». Адже добре, коли співробітник швидкий? Звичайно. Але не тоді, коли потрібно уважно працювати з великими обсягами даних, бо ціна помилки в поспіху може бути висока. Добре, коли працівник орієнтований на результат? Так, але не тоді, коли заради результату він зруйнує атмосферу співробітництва у відділі. Спираючись на пріоритети бізнесу і знання особливостей вже існуючої команди, можна зрозуміти, який людина буде цим самим правильним для вас.

Як вибирати?

Наймаючи людей у різні бізнеси більше 12 років, я визначила для себе два фундаментальних принципи: йди здоровому глузду і менше питань – більше відповідей. Дотримання здорового глузду припускає, що ми розуміємо, що і навіщо ми робимо під час пошуку та співбесід з кандидатами. Тут перевірочним питанням для «Навіщо?». Якщо немає розуміння, навіщо ставити той чи інший питання, краще його не задавати зовсім.

Можна розділити співбесіду подумки на два блоки: «технічну» і «людську». Технічна частина дає нам розуміння, чи може людина виконувати роботу, яка нам потрібна. Мені завжди допомагають максимально прості відкриті питання, що описують попередній досвід людини:

1. Чи стикалися ви з подібною проблемою/ завданням/ складністю раніше? Розкажіть, як вирішили її.

2. Як розподілялися ролі у вашій команді на минулому місці роботи? Що з ваших обов’язків давалося вам найкраще?

Ефективно відображають досвід людини і питання-кейси (або змодельовані реальні ситуації, які пропонується вирішити):

3. Ви новий керівник служби закупівель міжнародної компанії. Злагоджена Команда, але з насторогою відноситься до нової людини (вам). При цьому іде зміна процедури закупівель на рівні компанії, яке вам належить впровадити локально. Що ви будете робити? З чого почнете?

4. Ви гуляєте з дитиною (для нянь), підходить людина з великою собакою і говорить компліменти дитині, запрошуючи погладити песика. Що ви зробите?

Слідкуючи за ходом думки під час вирішення кандидатом кейсів, ви можете зрозуміти, чи дійсно був релевантний досвід у людини, а якщо не було, мислить він згідно очікуванням вашої компанії, бізнесу чи ні.

Людська частина важлива для розуміючи того, як людина буде ставитися до своїх обов’язків — як до важкого тягаря чи з любов’ю. Я проясняю для себе цю частину трьома простими, відвертими питаннями, які також відверто і ставлю:

Чому ви пішли з попереднього місця роботи?

Люди зазвичай описують те, чого їм не вистачило.

Що вас мотивує у роботі?

Мені важливо це розуміти, щоб ви, у разі найму, не були розчаровані тими завданнями і відносинами, які ви отримаєте, ставши частиною нашої команди. Людям імпонує відвертість і чесність, тому вони відповідають не завченими фразами: «кар’єрне зростання, результат, розвиток», а говорять, як є: «хочу стабільності і розуміння, що цю роботу зможу робити добре сьогодні, завтра і післязавтра», «хочу, щоб результати моєї роботи оцінювали прозоро, а не так, що просили зробити одне, а відчитали і не виплатили бонус за іншого» і т. д. Після відповіді на це питання важливо відразу людині дати зворотний зв’язок, сказавши, чи зможе він отримати те, що хоче у вас, чи ні.

Чи є у вас розуміння, ким хочете бути в майбутньому (без всяких 5-10 років)?

Якщо так, то ким? А якщо ні – не дивитися осудливо. Найкраще це питання задавати кандидатам на управлінські позиції, так як бачення та планування – один із ключових навичок менеджера. Людина, яка не шукає управлінської кар’єри, може цього бачення не мати і це нормально, не варто списувати кандидата з рахунків.

І в технічному, і в людській частинах співбесіди дуже важливо уважно слухати, що відповідає чоловік. Коли люди розгорнуто розповідають про свій досвід, мотивації і прагненнях — попутно дають відповіді на багато незаданій питання. Іноді не варто перебивати кандидата зайвими питаннями і він сам розповість все необхідне. Звідси і принцип: менше (задано) питань – більше (отримано) відповідей.

Все, людини найняли. Як тепер зробити так, щоб він працював довго і ефективно?

Мотивацію людей і як їй керувати вивчали сотні вчених і філософів. Мені більше імпонують здорові думки з різних теорій: і Маслоу з його пірамідою потреб, і популярний Деніел Пінк зі своєю книгою «Драйв», і мудрість приказки «Людина приходить в компанію, а йде від керівника». Можна розділити їх на два списки: що робити і чого не робити, щоб утримати співробітника.

Що робити:

• Ділитися інформацією про стратегії розвитку компанії в цілому – показувати велику картину і користь/внесок кожного співробітника в загальну справу на цій великій карті
• Чітко ставити цілі і завдання: що, хто, коли, в якому вигляді
• Давати зворотний зв’язок. Завжди. Відразу після дії, не відкладаючи надовго. Хвалити публічно (в більшості випадків), критикувати тет-а-тет
• Показувати можливості розвитку в компанії, якщо людина хоче розвиватися
• Давати можливість помилятися і приймати власні рішення
• Давати можливість виправляти помилки
• Платити справедливу зарплату і переглядати її виходячи з економічних реалій і заслуг
• Бачити у працівникові особистість, а не гвинтик

Не робити:

• Контролювати кожен крок
• Регулярно ставити завдання з палаючими термінами, неструктурно, нечітко і т. д.
• Ігнорувати норми праці і відпочинку (переробки, робота у вихідні, право на відпустку і т. д.)
• Накопичувати образи за кожну помилку, а потім у пориві гніву висловлювати все співробітникові публічно
• Сприймати хорошу роботу як належне, не заохочуючи ні матеріально, ні похвалою/вдячністю
• Стримувати розвиток співробітників або змушувати розвиватися людей, не прагнуть до кар’єрних висот
• Показувати працівникам тільки вузький ділянку роботи
• Говорити з співробітниками тільки про роботу, не проявляти емпатію і т. д.

Можна довго перераховувати позитивні і негативні моменти, що впливають на рішення співробітника залишитися або залишити компанію, але визначальним завжди є питання довіри. Довіри до компанії в цілому (процеси і цінності), колегам (атмосфера) і своєму менеджерові. І майже в кожному випадку індивідуальний підхід до людей виправдовує себе найкраще.

Хочете дізнатися більше про мотивації співробітників? 23 червня 2016 року izone.ua (і це буде ще одне wow! і ах!) на HR Wisdom Summit 24 спікера та бізнес-практиків поділяться тим, як HRD очолити хаос у світі, де зникли кордони між «офісом» і «роботою», розкажуть про те, що «працює»: про KPI, мотиваціях, залученні, системах оцінювання та заохочень, про компетенції для живуть «в часи змін», про лідерства та командної роботи співробітників, розкиданих у поколіннях і часових поясах. До 1 червня всі квитки зі знижкою 25%.